Evropská unie stanovila členským státům povinnost implementovat směrnici o transparentním odměňování do 7. června 2026. Česká republika však tento termín nestihla. Přestože státu pravděpodobně nehrozí bezprostřední sankce, nelze stejnou míru jistoty přiznat zaměstnavatelům, kteří budou muset nové požadavky zohlednit ve svých interních procesech již nyní.  Ministerstvo práce a sociálních věcí aktuálně dokončuje vypořádání připomínek k návrhu implementačního zákona. Podle dosavadních informací se počítá s účinností nové právní úpravy od 1. ledna 2027, přičemž některé povinnosti, zejména v oblasti sledování rozdílů v odměňování žen a mužů, mají nabývat účinnosti postupně v dalších letech.  

Cílem je větší transparentnost odměňování. Směrnice o transparentním odměňování vychází ze zásady, že zaměstnanci vykonávající stejnou práci nebo práci stejné hodnoty mají mít nárok na stejné odměňování bez ohledu na pohlaví. Nová úprava proto výrazně posiluje informační práva zaměstnanců a současně zavádí nové povinnosti pro zaměstnavatele.  Mezi nejvýznamnější změny patří zejména: povinnost informovat uchazeče o pracovním místě o nabízeném mzdovém rozpětí již před uzavřením pracovního poměru, zákaz požadovat od uchazečů informace o jejich předchozí mzdě, zavedení transparentních a objektivních kritérií odměňování, povinnost sledovat a vyhodnocovat rozdíly v odměňování žen a mužů a rozšíření informačních práv zaměstnanců týkajících se odměňování a kariérního postupu.  

Odklad implementace však neznamená odklad přípravy. Skutečnost, že Česká republika směrnici dosud neimplementovala, neznamená, že zaměstnavatelé mohou přípravu odložit. Právě naopak. Řada společností bude nucena přehodnotit dosavadní systém odměňování, způsob kategorizace pracovních pozic i nastavení interních pravidel. Zaměstnavatelé budou muset být schopni objektivně odůvodnit případné rozdíly v odměňování a doložit, že používaná kritéria nejsou diskriminační. Významnou roli bude hrát také správné nastavení pracovněprávní dokumentace, interních předpisů a procesů náboru zaměstnanců. Nedostatečná příprava může vést nejen ke sporům se zaměstnanci, ale i ke zvýšeným reputačním a regulatorním rizikům.  

Na co by se zaměstnavatelé měli připravit již nyní? Doporučujeme zejména provést audit stávajícího systému odměňování, zkontrolovat kritéria pro zařazování zaměstnanců na jednotlivé pozice, připravit transparentní pravidla odměňování, revidovat pracovní smlouvy a interní předpisy a nastavit procesy pro vyhodnocování případných rozdílů v odměňování. Včasná příprava může významně snížit riziko budoucích sporů a usnadnit přechod na novou právní úpravu.  Přestože se účinnost české implementace směrnice o transparentním odměňování odkládá, požadavky evropské úpravy jsou již dnes dostatečně známé. Zaměstnavatelé by proto neměli čekat na konečné znění zákona, ale začít se změnami pracovat již nyní. Naše advokátní kancelář je připravena poskytnout našim klientům komplexní právní poradenství v oblasti pracovního práva, včetně revize systémů odměňování, přípravy interních předpisů a nastavení pracovněprávních procesů v souladu s připravovanou legislativou.  

‍